• Home
  • Een ontslag lijkt te naderen

Een ontslag lijkt te naderen

Over arbeidsrecht zijn boekenkasten volgeschreven, het is ondoenlijk in het kort hiervan een overzicht te geven.

Het is dus niet de pretentie van deze website U een leerboek over arbeidsrecht te verschaffen, daarom is, omwille van de hanteerbaarheid van het onderwerp, hier gekozen voor de opzet, zoals U die hieronder aantreft, een, welke, ongetwijfeld, voor aanvulling vatbaar is.

Het meest zult U als werkgever of werknemer in ontslagkwesties met het arbeidsrecht te maken krijgen en daarom wordt over dàt onderdeel van het arbeidsrecht hieronder, in het kort, iets gezegd.

Dat betekent niet, dat U niet met andere problemen op het gebied van arbeidsrecht (bijvoorbeeld: ziekte, re-integratie, proeftijd, concurrentiebeding, flexwerk, ontslag directeuren, aansprakelijkstelling directeuren) terecht kunt bij ROESINK DE ZEEUW.

Hieronder gaat het dus over:

ONTSLAGRECHT

Er kan een moment komen, waarop U als werkgever of als werknemer voortzetting van een arbeidsrelatie niet meer ziet zitten.

Dat kan verschillende oorzaken hebben: een gebeurtenis, welke in het verkeerde keelgat is geschoten, voortdurende ergernissen, een nieuwe manager, de één kan bij de ander niets goeds meer doen, voortdurende arbeidsongeschiktheid, reorganisatie, economische ontwikkelingen, gedrag van de één of de ander, gebleken ongeschiktheid voor het werk, voortdurend ziekteverzuim, verminderde prestaties, pesterijen, kortom, er kan een min of meer onwerkbare situatie ontstaan, waardoor het voor beide partijen beter kan zijn, dat er een eind komt aan de arbeidsrelatie.

Aan wie het intreden van zo’n ongelukkige situatie (overwegend) ligt, wie daarvan wel, niet, geheel of gedeeltelijk de schuld heeft, is alleen nog maar boeiend voor de hoogte van de beëindigingsvergoeding.

Hoe gaat het dan: in Nederland kan een arbeidsovereenkomst eindigen als gevolg van: wederzijds goedvinden, overlijden, opzegging tijdens een (geldige) proeftijd, verloop van de tijd bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of wanneer het om een zgn. dringende (wanneer de werknemer wel iets heel ernstigs valt te verwijten) reden op staande voet wordt gegeven.

In alle andere gevallen is ontslag niet mogelijk zonder vergunning van het UWV WERKbedrijf (v/h CWI v/h Gewestelijk Arbeidsbureau), of door ontbinding door de Kantonrechter (heet officieel nu, bijvoorbeeld: Rechtbank Amsterdam, Afdeling privaatrecht, sectie Kanton, zittingsplaats Amsterdam ).

Per 1 juli 2015 hebben dit gebied  verschillende ingrijpende veranderingen plaatsgevonden: 

Ontslag zal alleen nog mogelijk zijn, wanneer daarvoor een redelijke (in de wet limitatief opgesomde, BW7:669 lid 3) grond is en herplaatsing in een andere passende functie (al dan niet met behulp van herscholing) binnen redelijke tijd niet mogelijk blijkt of door de omstandigheden niet aan de orde (verwijtbaar handelen van de werknemer) is.

Ontslag om bedrijfseconomische redenen of na 2 jaar arbeidsongeschiktheid zal nu nog uitsluitend via het UWV gaan, mocht het UWV geen toestemming geven, dan kan de werkgever zich binnen 2 maanden tot de Kantonrechter (die aan dezelfde criteria toetst als het UWV) wenden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De werknemer kan dat ook binnen 2 maanden na eind van de arbeidsovereenkomst en die kan dan, bijvoorbeeld, vragen om vernietiging van de toestemming, herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding.

Ontslag wegens in de persoon van de werknemer gelegen redenen (disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie) gaat uitsluitend nog via de Kantonrechter.

De Wet (Werk en Zekerheid, WWZ) introduceert een vergoeding aan het eind van de arbeidsovereenkomst, de zgn. transitievergoeding, en die is aanmerkelijk lager, dan de vroegere kantonrechtersformule (het plafond van € 75.000,- of, als dat hoger is, een jaarsalaris, wordt pas na bijna 30 dienstjaren bereikt).

Toch is (daarnaast) een hoge(re) vergoeding (de zgn. billijke vergoeding) niet uitgesloten wanneer het gaat om een ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever.

Overigens, mogen werkgever en werknemer (behalve bij de -semi-overheid) bij een beëindigingsovereenkomst inzake de vergoeding overeenkomen wat zij willen, de werknemer heeft 2 weken de (bedenk)tijd om hierop terug te komen.

Nieuw is ook, dat van de uitspraak van de Kantonrechter hoger beroep mogelijk is.

Bij arbeidsovereenkomsten voor minder dan 6 maanden mag geen proeftijd meer worden overeengekomen, voor overeenkomsten van 6 maanden of meer en minder dan 2 jaar: 1 maand en bij overeenkomsten van langer dan 2 jaar of onbepaalde tijd: 2 maanden.

Een (non) concurrentie- en relatiebeding mag slechts in bijzondere gevallen (van aantoonbaar groot bedrijfs- of dienstbelang voor de werkgever) in overeenkomsten voor bepaalde tijd worden overeengekomen.

Het aantal overeenkomsten voor bepaalde tijd (ketenbepaling), dat mag worden aangegaan is: 3 in 2 jaar tijd en één maand voor het eind van die van 6 maanden of meer moet de werkgever schriftelijk melden of er wordt doorgegaan (en onder welke voorwaarden) of niet.

De duur van de werkloosheidsuitkering zal vanaf 1 januari 2016 van maximaal 38 maanden worden afgebouwd naar maximaal 24 maanden in 2019 en na 1 juli 2015 zal iemand, die langer werkloos is, dan 6 maanden ieder beschikbaar werk moeten accepteren.

Ontslag wegens dringende reden (= op staande voet) blijft mogelijk, een paar voorbeelden: tijdens werktijd, ondanks herhaalde waarschuwing, bezoeken van porno sites, teveel privé dingen tijdens het werk doen, waaronder begrepen het verzenden van e-mails met ongebruikelijke teksten en/of afbeeldingen en dan kan het ook nog uitmaken bij wat voor soort bedrijf de werknemer werkt (kerk, school, dus omgevingen met een voorbeeldfunctie, daar telt dat soort dingen veelal zwaarder).

Een reden voor een ontslag op staande voet wordt niet snel aangenomen, dan moet je het als werknemer wel heel erg bont hebben gemaakt.

Bij ontslag op staande voet eindigt de arbeidsrelatie op betreffende dag, stopt de uitbetaling van salaris, etc., en wordt de werknemer niet meer op zijn werk toegelaten.

Zo’n ontslag op staande voet moet meteen na de verweten gedraging met een deugdelijke omschrijving van de reden worden bevestigd.

De werknemer mag, hangend een, eventueel, onderzoek (ingeval van een vermoeden), geschorst worden en, aan de hand van de uitkomst van dat onderzoek, iets later op staande voet worden ontslagen.

Nu de werknemer niet meer de nietigheid van een gegeven ontslag op staande voet kan inroepen (en – nu wordt het even technisch- er tussen de opzegging en een gevraagd herstel/vernietiging van de opzegging formeel geen arbeidsovereenkomst meer bestaat), zal de praktijk moeten uitwijzen of de werknemer na een gegeven ontslag op staande voet nog in kort geding doorbetaling van zijn salaris en toegang tot het werk kan vragenen, lukt hem dat (hetgeen vroeger nogal eens voorkwam), dan zal de werkgever verder een andere weg moeten bewandelen, nl. die van het vragen van ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de Kantonrechter.

Dat kan de werkgever dan, nog steeds, doen “voor zover vereist”, nl. voor het geval het gegeven ontslag op staande voet in een latere (door de werknemer aangespannen) procedure als niet terecht mocht worden beschouwd.

Het gaat dan alleen nog maar om het salaris tussen het moment van geven van het ontslag op staande voet en dat, waarop de Kantonrechter in een “normale” ontbindingsprocedure de arbeidsovereenkomst ontbindt.

De werkgever doet er verstandig aan de werknemer, telkens, te waarschuwen, een protocol te hebben voor internetgebruik, e-mails, of voor het omgaan met andere situaties (zoals, bijvoorbeeld, seksuele intimidatie).

De werknemer bevindt zich in een wat moeilijker positie: wat moet hij doen, wanneer hem het werken, zonder aantoonbare reden, feitelijk onmogelijk wordt gemaakt?

Als hij memo’s gaat schrijven, dan kan hij gevoeglijk aannemen, dat hij daarmee het eind van zijn arbeidsrelatie bespoedigt, welke reden door de werkgever daarvoor later ook zal worden aangevoerd.

De werknemer zal dus behoedzaam te werk moeten gaan en, afhankelijk van zijn positie, zijn kansen op de arbeidsmarkt, zijn specifieke kundigheden, etc., in het ene geval gaan onderhandelen over een afkoopsom (beëindigingsvergoeding) en in het andere geval (bijvoorbeeld, gezien zijn leeftijd) zijn ziel in zaligheid blijven bezitten, de zaak voorzichtig aankaarten bij zijn leidinggevende, vooral niet doordrammen, wellicht om mediation vragen en zijn huid zo duur mogelijk trachten te verkopen, naar, maar, helaas, een fact of life.

Misschien goed om te weten, dat bij ROESINK DE ZEEUW Mr G. Elisabeth de Zeeuw gecertificeerd (Nederlands Mediation Instituut, NMI) mediator werkzaam is, zodat werkgever én werknemer via die invalshoek bij meningsverschillen ook terecht kunnen bij ROESINK DE ZEEUW.

Sedert 1 oktober 2006, alweer, is ook het UWV (uitkeringsorgaan voor WW) van mening, dat aan de malle, zgn. pro forma, ontbindingen van arbeidsovereenkomsten een eind moest komen, sedert dat moment kunnen werkgever en werknemer, mits er, natuurlijk, wel een deugdelijke reden voor het eind van de arbeidsovereenkomst aanwezig is, samen een zgn. beëindigingsovereenkomst sluiten en daarmee neemt het UWV meestal genoegen.

Hoewel de kans, als het traject op de juiste wijze wordt doorlopen groot is, dat de werknemer een WW-uitkering krijgt, kan de werkgever hem dit, natuurlijk, nooit garanderen, misschien heeft de werknemer wel iets heel essentieels voor hem achtergehouden.

Na indienen van een ontbindingsverzoek bij de Kantonrechter kan het 6 tot 8 weken duren alvorens er een behandeling van dit verzoek op het Kantongerecht plaatsvindt en 1 tot 3 weken, voordat de Kantonrechter een beschikking afgeeft (de genoemde termijnen zijn ontleend aan ervaringen tot nu toe en bieden geen vaste kaders), het UWV streeft naar een doorlooptijd van 4 weken.

Als de Kantonrechter (of het UWV) weigert de arbeidsovereenkomst te ontbinden, heeft de werkgever een probleem, de werknemer moet dan terug naar zijn werk.

De werkgever kan dan proberen de werknemer met een hoge(re) beëindigingsvergoeding over de streep te trekken of een paar maanden nadien nog eens proberen de arbeidsovereenkomst ontbonden te krijgen, maar in het laatste geval is het beter, dat er sprake is van nieuwe feiten of een betere onderbouwing (bijvoorbeeld: gerichte waarschuwingen).

Er zijn tal van complicaties denkbaar: de werknemer wordt ziek en blijft dat, er moet worden gereïntegreerd, maar een van de, of beide, partijen werk(t)en daaraan niet of onvoldoende mee, de werknemer houdt de auto van zaak, de werkgever betaalt de (onkosten)vergoedingen niet (meer) uit.

Na het eind van het dienstverband kunnen nog problemen ontstaan met betrekking tot het non-concurrentiebeding (behalve, globaal, bij overeenkomsten voor bepaalde tijd), geheimhoudingsbeding, door de werknemer gedane uitvindingen, door hem geclaimd auteursrecht, etc.

Voor de directeur van een vennootschap verandert er niet zo veel: de aanzegplicht van 1 maand voordat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, geldt ook voor hem en verder moet er voor de opzegging een redelijke grond aanwezig zijn en moet herplaatsing niet een optie zijn.

In de praktijk zal er, naar ROESINK DE ZEEUW denkt, echter niet veel veranderen: de vergadering van aandeelhouders inzake het ontslag zal een rituele dans blijven, de aandeelhouder zal ervoor kiezen alle mogelijke redenen één voor één op te sommen en daaruit de conclusie ”gebrek aan vertrouwen” te trekken.

Dan resteert slechts de mogelijkheid de gang naar de rechter met het verzoek een onder de omstandigheden billijke vergoeding toe te kennen.

Dit zijn wat voorbeelden van de aan de orde zijnde veranderingen, het voert veel te ver om alle mogelijke gevolgen hier te vermelden.

Het verdient, daarom, aanbeveling, zowel voor de werkgever als de werknemer, in een vroeg stadium een deskundige, zoals ROESINK DE ZEEUW, te raadplegen.

Het kan zijn, dat de werknemer of de werkgever (in het laatste geval worden daaraan strenge eisen gesteld, bijvoorbeeld: de rechtsbijstand is van belang voor het voortbestaan van de onderneming, met natuurlijke personen als eigenaars) in aanmerking komt voor gefinancierde rechtshulp.

In dat geval is slechts een eigen bijdrage (voor een advies) en een gedeelte van het griffierecht voor het Kantongerecht, waarbij de ontbindingszaak (of een andere procedure) dient, verschuldigd.

ROESINK DE ZEEUW legt u tijdens het eerste bezoek een formulier voor, dat moet worden ingevuld (waaronder uw burgerservicenummer, BSN) en dat door U moet worden ondertekend.

Verder dient ROESINK DE ZEEUW uw aanvraag voor gefinancierde rechtshulp in.

Bij het bepalen van de hoogte van de eigen bijdrage wordt het gezamenlijke inkomen en vermogen van u en uw partner van twee jaar geleden (zoals die door de Belastingdienst worden verstrekt) in aanmerking genomen.

De Raad voor Rechtsbijstand stuurt u een afschrift van haar beslissing inzake de aangevraagde toevoeging, waarin vermeld het bedrag, dat u aan eigen bijdrage bent verschuldigd, ROESINK DE ZEEUW informeert u vervolgens over de hoogte van het door u verschuldigd griffierecht.

De normen voor het verkrijgen van gefinancierde rechtsbijstand kunt u inzien op www.rechtsbijstand.nl

ROESINK DE ZEEUW kan, in het geval u in aanmerking komt voor gefinancierde rechtshulp, pas met de werkzaamheden beginnen op het moment, waarop de definitieve toevoeging van de Raad voor Rechtsbijstand is ontvangen en tevens door u de toepasselijke eigen bijdrage en het verschuldigde griffierecht is voldaan.

Algemene voorwaarden

Op de werkzaamheden van iedere advocaat zijn van toepassing de algemene voorwaarden, zoals u die eenvoudig elders op deze website kunt vinden. Op verzoek wordt u daarvan, zonder dat daaraan voor u kosten zijn verbonden, een exemplaar toegestuurd.

CONTACT

AdvocaatMr D. Roesink
Telefoon+31 35 693 6464
Fax+31 35 693 6944
E-mailroesink@lawmasters.eu

Contact

© Vijverzicht B.V. Alle rechten voorbehouden.